マイナビ、多様性（DEIB）促進プロジェクトを発足し、 「障がい者の活躍・配置拡大」を推進。従業員向けにダイバーシティ研修実施
特例子会社であるマイナビパートナーズと連携し、マイナビグループとして障がい者雇用を強化
株式会社マイナビ（本社：東京都千代田区、代表取締役 社長執行役員：土屋芳明）は、サステナビリティ領域の重点施策である「ダイバーシティ戦略の強化」に基づき、2025年1月より「多様性（DEIB）促進プロジェクト」を発足しました。本プロジェクトでは、障がい者の活躍・配置拡大をテーマに、特例子会社である株式会社マイナビパートナーズと連携しながら、多様な人材が互いを尊重し合い、誰もが自分らしく働ける職場づくりを推進しています。2025年9月末までに従業員向けに計4回のダイバーシティ研修を実施し、マイナビグループ全体として障がい者雇用の強化とDEIBの浸透に取り組んでいます。
同社グループでは、持続可能な社会の実現のために優先すべき5つのマテリアリティ（重要課題）の一つとして「人権尊重とダイバーシティの推進」※1を掲げており、「ダイバーシティ戦略の強化」に取り組んでいます。この度、多様性を促進し、イノベーションを生み出し続けるために、グループ全体で障がい者の活躍・配置拡大に積極的に取り組むべく本プロジェクトを発足しました。
本プロジェクトは、特例子会社であるマイナビパートナーズと連携し、障がい者雇用における人材育成・フォローのノウハウを活用することで、グループ全体で協働しながら体制構築を進めています。
DEIBとは、「Diversity（多様性）」「Equity（公平性）」「Inclusion（包括性）」「Belonging（帰属意識）」の頭文字をとった言葉であり、近年では「DEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）」の発展形として注目されています。
DEIは、企業経営において多様な人材を受け入れ、それぞれが自分の持つ個性や能力を発揮していく考え方です。さらにDEIBでは、DEIの考え方にプラスして、社員一人ひとりが会社を「自分の居場所」としてとらえられる「帰属意識（Belonging）」を重視しています。
多様な背景を持つ一人ひとりが、最高のパフォーマンスを長期的に発揮するために必要な環境こそDEIBであり、企業存続の必要条件と考えています。本プロジェクトを通して、その実現を目指しています。
※1 マイナビグループのマテリアリティ
同社グループでは、2016年に設立した株式会社マイナビパートナーズを特例子会社とし、障がい者雇用の促進に取り組んでいます。
2024年6月1日時点で、障がい者雇用率は法定雇用率2.5％を上回る2.69％を達成しました。
さらに、2025年11月1日時点では、同社グループとして390名（常用雇用人数換算）※2の障がい者を雇用し、障がい者雇用の割合は3.02％となっています。
※2 株式会社マイナビ・株式会社マイナビワークス・株式会社マイナビパートナーズ3社合計の雇用数
2025年1月に本プロジェクトが発足し、同年9月末までにマイナビグループ従業員を対象としたダイバーシティ研修を計4回実施し、延べ580名が受講しました。
社員一人ひとりがDEIBの考え方を正しく理解し、多様な価値観や個性を尊重する意識を高めると同時に、障がい者雇用・多様な人材受け入れに対する具体的な知識・スキルの習得を目指しました。
＜研修内容＞
・Vol.1：マイナビグループが考えるDEIB ー障がい者雇用の解像度を上げるー
DEIBの基礎知識や他社の取り組み、マイナビがDEIBに取り組む意義などを学びました。
・Vol.2：マイナビグループが考えるDEIB ーアンコンシャスバイアスへの気づき編ー
特例子会社であるマイナビパートナーズで、障がいがありながら働く社員やマネジメント担当者によるパネルトークなどを通じて、業務内容や現場の実態理解を深めました。
・Vol.3：マイナビグループが考えるDEIB ー実践編ー
障がい者の特性を活かした働き方や配慮を学び、実際に職場で起こりうるケーススタディをテーマにグループディスカッションを実施。マイナビパートナーズの社員がファシリテーターとして参加し、疑問をその場で解消する場としました。
・Vol.4：マイナビグループが考えるDEIB ーインクルーシブな職場づくりの現在地編－
過去3回の研修で寄せられた質問について、マイナビパートナーズで働く障がい当事者の社員とマネジメント担当者の双方から回答する形式で実施。具体的な事例に基づく回答を提示することで、現場での協働をイメージしやすくなるようにしました。
＜研修終了後のアンケート結果＞
研修終了後、参加者に対してアンケートを実施したところ、「障がいがある方と一緒に働く上で不安はあるか？」という問いに対して、最も多かったのは、「不安が軽減した（50％）」でした。次いで、「不安はない（18％）」「どちらともいえない（17％）」「不安がある（15％）」と続きました。研修の実施が障がい者雇用に対する現場社員の不安の払拭に一定の効果があったことがうかがえます。
今後は、2026年4月以降を目標に、各事業部門での障がい者の配置を本格化させていきます。これに向けて、以下の取り組みを推進してまいります。
■受け入れ部署の拡大と職域開発
各セグメント（事業部）において、障がい者の受け入れが可能な業務の洗い出しや職域開発を進め、受け入れ部署の拡大を図ります。
■採用活動の強化
受け入れ部署の募集、候補者選定、面接など、障がい者雇用に向けた採用活動を強化します。
■事前研修・フォローアップ体制の充実
受け入れ部署に対する事前研修や、受け入れ後のフォローアップを実施し、現場での不安や課題の解消に努めます。
■ダイバーシティ研修の継続実施
研修プログラムの継続的な実施や、DEIBの浸透と多様性を活かす組織文化の醸成を目指します。
私たちは、多様な価値観を受容し、関わるすべての人に敬意を持つことを大切にしています。
当社で働くすべての人が、性別、年齢、人種・国籍、障がいの有無などに関わらず、ともにイキイキと活躍できる職場環境を作り上げるため、研修やイベントによるダイバーシティ理解の促進と、誰もが力を発揮できる職域開発、障がい者雇用拡大に向けた採用活動の推進を通じて、インクルーシブな社会づくりに貢献してまいります。
多様性（DEIB）促進プロジェクトリーダー／
取締役 上席執行役員／人事企画本部 本部長 粟井俊介
国際連合広報センターサイト「JAPAN SDGs Action Platform」における「持続可能な開発のための2030アジェンダ 仮訳（PDF）」によると、以下のように記載があります。
目標 3. あらゆる年齢のすべての人々の健康的な生活を確保し、福祉を促進する
| 3.1 | 2030 年までに、世界の妊産婦の死亡率を出生 10 万人当たり 70 人未満に削減する。 |
|---|---|
| 3.2 | すべての国が新生児死亡率を少なくとも出生1,000件中12件以下まで減らし、5歳以下死亡率を少なくとも出生1,000件中25件以下まで減らすことを目指し、2030年までに、新生児及び5歳未満児の予防可能な死亡を根絶する。 |
| 3.3 | 2030 年までに、エイズ、結核、マラリア及び顧みられない熱帯病といった伝染病を根絶するとともに肝炎、水系感染症及びその他の感染症に対処する。 |
| 3.4 | 2030年までに、非感染性疾患による若年死亡率を、予防や治療を通じて3分の1減少させ、精神保健及び福祉を促進する。 |
| 3.5 | 薬物乱用やアルコールの有害な摂取を含む、物質乱用の防止・治療を強化する。 |
| 3.6 | 2020 年までに、世界の道路交通事故による死傷者を半減させる。 |
| 3.7 | 2030年までに、家族計画、情報・教育及び性と生殖に関する健康の国家戦略・計画への組み入れを含む、性と生殖に関する保健サービスをすべての人々が利用できるようにする。 |
| 3.8 | すべての人々に対する財政リスクからの保護、質の高い基礎的な保健サービスへのアクセス及び安全で効果的かつ質が高く安価な必須医薬品とワクチンへのアクセスを含む、ユニバーサル・ヘルス・カバレッジ（UHC）を達成する。 |
| 3.9 | 2030年までに、有害化学物質、ならびに大気、水質及び土壌の汚染による死亡及び疾病の件数を大幅に減少させる。 |
| 3.a | すべての国々において、たばこの規制に関する世界保健機関枠組条約の実施を適宜強化する。 |
| 3.b | 主に開発途上国に影響を及ぼす感染性及び非感染性疾患のワクチン及び医薬品の研究開発を支援する。また、知的所有権の貿易関連の側面に関する協定（TRIPS 協定）及び公衆の健康に関するドーハ宣言に従い、安価な必須医薬品及びワクチンへのアクセスを提供する。同宣言は公衆衛生保護及び、特にすべての人々への医薬品のアクセス提供にかかわる「知的所有権の貿易関連の側面に関する協定（TRIPS 協定）」の柔軟性に関する規定を最大限に行使する開発途上国の権利を確約したものである。 |
| 3.c | 開発途上国、特に後発開発途上国及び小島嶼開発途上国において保健財政及び保健人材の採用、能力開発・訓練及び定着を大幅に拡大させる。 |
| 3.d | すべての国々、特に開発途上国の国家・世界規模な健康危険因子の早期警告、危険因子緩和及び危険因子管理のための能力を強化する。 |
